1. Introductie

In dit overzichtsartikel hebben we veel voorkomende manieren van werknemersparticipatie besproken.

Met werknemersparticipatie wordt gedoeld op:

• toekenning van aandelen;
• aandelenopties;
• economisch eigendom van aandelen;
• gecertificeerde aandelen (certificaten van aandelen);
• stemrechtloze aandelen;
• lidmaatschapsrechten in een coöperatie;
• stock appreciation rights (SAR);
• phantom stock (ook wel phantom shares of virtual shares genoemd);
• growth shares (ook wel hurdle shares genoemd);
• een bonusregeling; of
• het toekennen van een winstdelende lening door werkgevers aan hun werknemers.

We merken dat een grote interesse bestaat voor stock appreciation rights (hierna: ‘SAR’ of ‘SAR’s’). De SAR biedt namelijk veel flexibiliteit.

In dit artikel gaan we uitgebreider in op de kenmerken van de SAR en besteden daarbij aandacht aan de in het oog springende financiële, juridische en fiscale kenmerken.

Eerst bespreken we wat een SAR op hoofdlijnen is en wat de verschillen tussen een SAR en Phantom Stock (virtual shares) zijn. Deze twee varianten van werknemersparticipatie worden namelijk vaak door elkaar gehaald.

Vervolgens gaan we in op de juridische kenmerken van SAR’s, gevolgd door de fiscale kenmerken en tot slot de financiële kenmerken.

Daarbij gaan we uit van de situatie dat een SAR wordt toegekend door een in Nederland gevestigde actieve onderneming die wordt gedreven door een besloten vennootschap (‘BV’) en SAR’s worden toegekend aan een in Nederland woonachtige en werkzame werknemer (tenzij specifiek anders vermeld). Werknemersparticipatie door middel van SAR’s kan uiteraard ook van toepassing zijn op een bestuurder (manager). Wanneer deze in loondienst is, zullen de hierna besproken kenmerken in beginsel gelijk zijn als voor een werknemer. Ook kunnen SAR’s worden toegekend aan ZZP’ers, de uitwerking hiervan is niet beschreven in dit artikel.

2.  Wat is een SAR?

Bij een SAR krijgt een werknemer in de regel een (voorwaardelijk) vorderingsrecht op de onderneming van de werkgever, waarvan de waarde is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van de aandelen in de vennootschap van de werkgever. Dit vorderingsrecht wordt later meestal omgezet in een uitkering in geld.

Zoals verderop in meer detail wordt beschreven, beschikken werkgever en werknemer over een grote mate van flexibiliteit bij het bepalen van de voorwaarden van de SAR. De waarde van het vorderingsrecht kan bijvoorbeeld gekoppeld worden aan een beperkt aantal aandelen en afgesproken kan worden dat de volledige waarde van dat aantal aandelen over (bijvoorbeeld) 5 jaar, uitgekeerd wordt als bonus. Ook is het mogelijk overeen te komen dat bijvoorbeeld 10% van de waardestijging van alle aandelen toekomt aan een werknemer en dat dit jaarlijks wordt bepaald en uitgekeerd.

Bij het bepalen van de voorwaarden van de SAR, zien we regelmatig dat de SAR meer eigenschappen krijgt van ‘Phantom Stock’ (ook wel ‘virtual shares’ genoemd). De voornaamste verschillen tussen de definitie van een SAR en Phantom Stock worden hierna kort beschreven.

2.1 SAR vs Phantom Stock

Een SAR geeft de werknemer typisch een vordering op een cash bonus of aandelen, waarbij de hoogte van de vordering is gebaseerd op de waardeontwikkeling van een specifiek aantal aandelen in de vennootschap, gedurende een specifieke tijd. Phantom stock daarentegen geeft de werknemer doorgaans recht op een cash bonus (dus geen aandelen) waarbij de hoogte is gebaseerd op de waardeontwikkeling van een specifiek aantal aandelen in de vennootschap, gedurende een specifieke tijd. Phantom stock geeft doorgaans recht op een equivalent van een (periodieke) dividendbetaling, een SAR kent dit recht typisch niet.

Samengevat: een SAR kent een uitkering in geld of aandelen aan het einde van de looptijd, phantom stock kent een uitkering in geld aan het einde van de looptijd en gedurende de looptijd.

Zoals verderop wordt besproken, is een mengvorm uiteraard mogelijk. Je kunt dus een SAR-regeling implementeren waarbij wel periodiek een equivalent van dividend wordt uitgekeerd aan de houder van de SAR’s. Let op: in dit artikel nemen we de SAR waarbij een recht ontstaat op een cash bonus als uitgangspunt.

Twan Weusten

Senior adviseur

Heeft u vragen over de SAR?

Onze collega Twan Weusten heeft ruime ervaring in het adviseren van DGA en vennootschap over de juridische en fiscale positie (vennootschapsbelasting en inkomstenbelasting), bijvoorbeeld bij reorganisatie, herstructurering of overname. Daarnaast adviseert Twan over het ontwerpen en implementeren van werknemersparticipatie (juridisch en fiscaal) en de toepassing van de innovatiebox en WBSO.

1. Juridische kenmerken

1.1  Flexibiliteit

Een groot voordeel van de SAR is de flexibiliteit om deze naar eigen inzicht in te richten. Daarin schuilt dan ook tegelijkertijd een groot nadeel, omdat bij het ontwerpen van de SAR een aantal beslissingen genomen moet worden. Bijvoorbeeld, welke werknemer (iedereen, ‘key employees’, ‘C-level’) krijgt welk vorderingsrecht (o.b.v. welke parameters)? In hoeverre wordt een ‘vestingperiode’ afgesproken? Is er een beperking t.a.v. de uitkering indien de vennootschap niet over voldoende reserves beschikt? Krijgt het bestuur de bevoegdheid om de voorwaarden van de SAR later nog te wijzigen (ten nadele van de werknemers)? Kent de SAR een recht op een equivalent van interim dividend?

Op enkele relevante juridische kenmerken gaan we hierna verder in.

1.1.1 Zeggenschap in de onderneming

Een SAR geeft in beginsel geen recht op zeggenschap in de onderneming. Met betrekking tot de zeggenschap kunnen afspraken worden gemaakt die afwijken van deze hoofdregel. Dit raden we doorgaans niet aan omdat ‘versplintering’ van de zeggenschap meestal niet wenselijk is.

In tegenstelling tot aandelen of certificaten van aandelen met vergaderrecht, heeft een SAR-houder doorgaans geen recht op toegang tot de algemene vergadering (van aandeelhouders) en hoeven SAR-houders voor een algemene vergadering dus niet te worden opgeroepen.

1.1.2   Ondernemingsraad en CAO

Indien een CAO geldt, kan hieruit volgen dat een werkgever – als hij een beloningssysteem wil invoeren, wijzigen of afschaffen – vooraf dient te overleggen met een medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie en hen om advies dient te vragen.

2. Fiscale behandeling alsmede de hiermee samenhangende voor- en nadelen

2.1    Loon

Indien een werknemer SAR’s krijgt toegekend door de werkgever, dan maakt de uitkering die hieruit volgt, deel uit van het belastbare loon voor de loonheffingen. M.a.w., doorgaans zal een SAR als een zogenaamd ‘onzelfstandig deelrecht’ van het algemene recht op loon worden beschouwd.

In de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: ‘Wet LB’) wordt loon namelijk gedefinieerd als ‘al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten’. De werkgever dient over het bedrag van de uitkering (op het genietingsmoment) loonheffing in te houden en af te dragen (tenzij – voor zover wettelijk toegestaan – hier andere afspraken over zijn gemaakt met de werknemer). Het progressieve tarief inkomstenbelasting tot maximaal 49,5% (tarief 2023) is van toepassing. Het marginale tarief kan zelfs nog hoger zijn, tot 56,01%. Vanaf een inkomen van € 37.697 in 2023 (was € 36.650 in 2022) wordt de arbeidskorting namelijk steeds lager. Het afbouwpercentage bedraagt 6,51. De hoge maximale belastingdruk is een van de voornaamste nadelen van SAR’s, waarvan met name de werknemer het effect voelt.

De toekenning van de SAR’s (het aangaan van de overeenkomst) is in beginsel niet relevant voor de belastingheffing, omdat dit niet als een genietingsmoment kwalificeert voor de Wet LB. Voor de Wet LB is de uitkering uit hoofde van SAR’s van belang voor de belastingheffing. Een waardering van de onderliggende aandelen is voor de belastingheffing derhalve niet nodig.

Wel vindt op het moment van toekenning doorgaans een waardering van de onderliggende aandelen plaats om de koersstijging van de onderliggende aandelen (en daarmee de uitkering uit de SAR’s) later te kunnen bepalen. De waardeontwikkeling van een specifiek aantal aandelen in de vennootschap wordt doorgaans vastgesteld:

1. op basis van een formule, die de werkgever zelf kan bepalen (in overleg met de werknemer). Zoals vijf keer de gemiddelde winst van de laatste drie jaar; of
2. op basis van een waardering door een derde. Bijvoorbeeld zoals vastgesteld tijdens een investeringsronde of exit.

De eerste optie wordt in de praktijk het meest toegepast, omdat – kort gezegd – een waardering door een derde kostbaar kan zijn en minder flexibiliteit biedt ten aanzien van het uitoefenen van de SAR’s.

Dat vanuit fiscaal perspectief geen eisen worden gesteld aan de waardering van aandelen voor de uitkering uit de SAR’s, is een groot voordeel ten opzichte van bijvoorbeeld de toekenning van (certificaten van) aandelen door een werkgever aan een werknemer. Samengevat is de toekenning van (certificaten van) aandelen door een werkgever aan een werknemer relevant voor de heffing van loonbelasting en dient de waarde van (certificaten van) aandelen als loon (in natura) vastgesteld te worden. Indien het wenselijk is de waarde van de (certificaten van) aandelen (minus de eventuele eigen bijdrage van de werknemer) voor de bepaling van de hoogte van de loonheffing in overleg met de Belastingdienst vast te stellen, vraagt de Belastingdienst doorgaans om een (uitgebreid) waarderingsrapport op basis van de zogenaamde discounted cashflowmethode (DCF). Een dergelijk waarderingsrapport kost veel tijd om op te stellen en is daarom vaak kostbaar.

Zoals beschreven behoren aan werknemers toegekende uitkeringen uit hoofde van een SAR typisch tot het belastbare loon. Daarom wordt in deze paragraaf met fiscale kenmerken van de SAR, eerst verder ingegaan op enkele relevante aspecten van de Wet LB. Vervolgens gaan we in op mogelijke belastingheffing in box 3 inkomstenbelasting, de kwalificatie van een SAR als een ‘lucratief belang’ en de fiscale voor- en nadelen van de SAR voor de werknemer.

2.1.1 WKR

De vraag komt op hoe de uitkering wordt behandeld onder de werkkostenregeling (hierna: ‘WKR’) in de Wet LB. De WKR geldt voor alle vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking horen. Een werkgever mag een percentage van het totale fiscale loon, de zogenaamde ‘vrije ruimte’, besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor werknemers.

Voor de berekening van de vrije ruimte geldt een tweeschijvenstelsel. Tot en met het fiscale loon van € 400.000 bedraagt voor 2023 de vrije ruimte 3%. Dit is een verhoogd percentage dat alleen geldt voor het jaar 2023 (2022: 1,7%). Over het meerdere van het fiscale loon bedraagt de vrije ruimte in 2023 1,18%. Daarnaast mag de werkgever bepaalde zaken onbelast vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen aan de werknemer door gebruik te maken van gerichte vrijstellingen en zogenaamde ‘nihilwaarderingen’.

Over het bedrag dat binnen de vrije ruimte valt, betaalt de werkgever geen loonheffingen. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. Hierover hoeven geen loonbelasting, premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zvw of bijdrage Zvw betaald of ingehouden te worden.

Aanwijzing als eindheffingsbestanddeel (vrije ruimte of eindheffing) is slechts mogelijk als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

1. Er is sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking;
2. De vergoeding is naar omvang niet in belangrijke mate (30%) groter dan de omvang van vergoedingen die in voor het overige overeenkomstige omstandigheden als eindheffingsbestanddeel worden aangewezen (het zogenaamde ‘gebruikelijkheidscriterium’).

De Belastingdienst hanteert bij de toetsing aan het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsmarge van € 2.400. Dit betekent dat in gevallen waarin het totaal van de in één jaar aan een werknemer verstrekte vergoedingen niet hoger is dan € 2.400, wordt door de Belastingdienst aangenomen dat de vergoeding(en) gebruikelijk zijn. Indien de Belastingdienst van mening is dat aanwijzing als eindheffingsbestanddeel ongebruikelijk is, dan dient de Belastingdienst dat aannemelijk te maken. Het is niet voldoende als uitsluitend wordt verwezen naar de door de Belastingdienst gehanteerde doelmatigheidsgrens van 2.400 euro per werknemer per jaar. Bij het vaststellen van de gebruikelijkheid zijn volgens de Hoge Raad (zie ook hierna) de volgende gezichtspunten van belang:

• de gebruikelijkheid van de aanwijzing van een vergoeding of verstrekking als eindheffingsbestanddeel;
• vergelijkingen werkkostenregeling voor andere werknemers van dezelfde werkgever;
• vergelijkingen werkkostenregelingen voor collega’s van de werknemer, die werkzaam zijn in dezelfde functiecategorie bij dezelfde werkgever; en
• vergelijkingen werkkostenregelingen voor werknemers bij andere werkgevers.

Tot slot, aan het gebruikelijkheidscriterium is in ieder geval voldaan als vergoedingen en verstrekkingen worden toegekend waarop een zogenoemde gerichte vrijstelling van toepassing is, zoals bijvoorbeeld een vergoeding voor reiskosten van de woning naar de arbeidsplaats. Van het gebruikelijkheidscriterium is, buiten de gerichte vrijstellingen, bijvoorbeeld sprake bij toekenning van een gebruikelijk kerstgeschenk (kerstpakket).

2.1.1.1 Uitspraak Hoge Raad m.b.t. bonusaandelen in de vrije ruimte

In een uitspraak van de Hoge Raad van 12 november 2021, ging het om vijf tot hetzelfde concern behorende vennootschappen (deze vennootschappen noemen we hierna in deze paragraaf: ‘belanghebbende’). Belanghebbende heeft in 2012 en 2013 bonusaandelen toegekend aan een select deel van haar werknemers. De waarde van de aandelen liep van 12.670 euro tot 125.153 euro per werknemer. Belanghebbende heeft dit loonbestanddeel aangewezen als eindheffingsloon en ter zake een beroep gedaan op de vrije ruimte. Het geschil draaide om de vraag of de toegekende aandelen als eindheffingsbestanddeel kunnen worden aangemerkt.

Voor Hof Den Haag onderbouwt de inspecteur zijn stellingen met de uitkomst van een derdenonderzoek. De Belastingdienst heeft namelijk een vragenlijst aan 88 bedrijven gezonden. Uit de antwoorden blijkt dat maar één onderneming bonussen verstrekt en deze verstrekking heeft aangewezen voor de toepassing van de werkkostenregeling. Deze bonusregeling is bovendien niet vergelijkbaar met de bonussen die in onderhavig geval aan de werknemers werden verstrekt. Bij het andere bedrijf is de omvang van de netto verstrekking (waarde tussen 500 euro – 1.250 euro) veel lager. En dit is van belang, want het hof vindt dat de omvang van de verstrekkingen een rol speelt bij de gebruikelijkheidstoets. Verder krijgen andere werknemers dan groepsraadsleden binnen het concern wel bonussen, maar het is niet gebruikelijk dat ze die krijgen in de vorm van aandelen. Althans niet van die waarde. Uiteindelijk oordeelt het hof dat de naheffingsaanslagen terecht zijn opgelegd.

Overigens kan een aanwijzing als eindheffing – kort gezegd – niet plaatsvinden als daarmee voornamelijk een tariefsvoordeel wordt beoogd. Daarvan is in voorgaande casus wel sprake. De eindheffing bedraagt immers ‘slechts’ 80%, terwijl de lasten voor de werkgever bij brutering tegen het 49,5%-tarief een fiscale last van 98% (in 2023) oplevert.

Samengevat zou een aanwijzing van de SAR uitkering als eindheffingsbestanddeel (vrije ruimte of eindheffing) mogelijk zijn, mits deze gebruikelijk is De Belastingdienst hanteert hierbij een  doelmatigheidsmarge van € 2.400 per werknemer, per jaar. Indien u twijfelt of het opnemen van een SAR in de vrije ruimte van de WKR als eindheffingsbestandsdeel gebruikelijk is, dan kijken wij graag met u mee.

• 30% regeling

Werknemers, die tijdelijk naar het buitenland of naar Nederland worden uitgezonden om te werken, krijgen vaak een vergoeding voor de extra kosten van dat verblijf buiten het land van herkomst, de zogenoemde extraterritoriale kosten. Hiervoor geldt een gerichte vrijstelling in de Wet LB. Voor het vergoeden van die kosten kan een werkgever kiezen: vergoeden van de werkelijke extraterritoriale kosten of, onder voorwaarden, het toepassen van de 30%-regeling.

Als voldaan wordt aan de voorwaarden van toepassing van de 30%-regeling, heeft de werkgever de mogelijkheid om, zonder nader bewijs, maximaal 30% van het loon inclusief de vergoeding aan te wijzen als gericht vrijgestelde vergoeding voor de extraterritoriale kosten. Geeft de werkgever daarnaast ook nog een vergoeding of verstrekking voor de werkelijke extraterritoriale kosten, dan is deze vergoeding of verstrekking belast loon van de werknemer. Dit loon mag worden aangewezen als eindheffingsloon (zie hierboven).

Is de tewerkstelling van een werknemer feitelijk beëindigd, dan mag de 30%-regeling voor deze werknemer niet gebruikt worden in de periode van inactiviteit. Op het loon dat de werkgever betaalt in het eerste loontijdvak na het loontijdvak waarin de inactiviteit is begonnen, mag de 30%-regeling nog wel toegepast worden. Let op, indien de tewerkstelling doorloopt en deze niet feitelijk eindigt dan geldt dit niet. Wij verwijzen hiervoor naar het Kennisgroepstandpunt ‘KG:041:2023:6 Artikel 10ea UBLB en einde looptijd 30%-regeling’.

Als aan de voorwaarden van de 30%-regeling wordt voldaan, zou deze regeling mogen worden toegepast op de uitkering uit de SAR-regeling. Van belang is dat de tewerkstelling niet geëindigd is ten tijde van de SAR uitkering. In een geval waarbij een werknemer de 30% regeling toepaste en vanaf 17 januari 2017 vrijgesteld van werk was, de dienstbetrekking per 31 maart 2017 beëindigd was en op 29 maart 2017 een bonus werd ontvangen door deze werknemer, was hierop de 30% regeling niet van toepassing. De tewerkstelling eindigt op het moment dat de verplichting om feitelijk werkzaamheden te verrichten eindigt.

2.2         Box 3

Na toekenning van de SAR’s (aangaan van de overeenkomst), vindt in de regel geen forfaitaire belastingheffing plaats in box 3 inkomstenbelasting. Dit hangt samen met de eigenschap van de SAR als onzelfstandig deelrecht van het algemene recht op loon. Een SAR is meestal niet als een zelfstandig vermogensrecht te beschouwen. Eenvoudiger geformuleerd: een (voorwaardelijk) recht op toekomstig loon is nog niet te beschouwen als een vorderingsrecht per heden. Ook op dit punt verschilt een SAR met bijvoorbeeld (certificaten van) aandelen.

Een reeds ontvangen uitkering uit hoofde van de SAR die – kort gezegd – op de peildatum behoort tot het box 3 vermogen (m.a.w., ‘geld op de bankrekening’) is wel onderworpen aan belastingheffing in box 3 inkomstenbelasting.

2.3         Lucratief belang

De lucratief belangregeling is door de wetgever geïntroduceerd om – kort gezegd – excessieve voordelen uit vermogensbestanddelen die belastingplichtige verkregen heeft in een bevoorrechte positie, als hoofdregel te belasten in box 1 (tegen een progressief tarief van in beginsel maximaal 49,5% in 2023), in plaats van in box 2 of 3.

Een lucratief belang zal samengevat voldoen aan twee cumulatieve eisen:

• Beogen de verkregen vermogensbestanddelen mede een beloning te zijn voor de werkzaamheden van die belastingplichtige?
• Voldoen de vermogensbestanddelen aan de in de wet genoemde (lucratieve) voorwaarden en leveren de vermogensbestanddelen derhalve – kort gezegd – rendementen op die niet in verhouding staan tot de investering?

De eerste bovengenoemde eis wordt de ‘oogmerktoets’ ofwel ‘statische toets’ genoemd. Deze toets dient op het moment van verkrijging van de vermogensbestanddelen te worden beoordeeld. De tweede eis wordt de ‘dynamische toets’ genoemd. Feitelijk houdt de dynamische toets in dat steeds sprake moet zijn en blijven van een lucratief vermogensrecht in de zin van artikel 3.92b, tweede, derde of vierde lid, van de Wet op de inkomstenbelasting 2001. Een belang dat eerst alleen voldeed aan de statische toets, maar nog niet aan de dynamische toets, kan op enig moment (bijvoorbeeld door een aangepaste financieringsstructuur) tóch als lucratief belang gaan kwalificeren.

Omdat de SAR doorgaans als loon belast wordt op het moment dat het bedrag in geld wordt

betaald, ontstaat dan geen lucratiefbelangproblematiek, tenzij de SAR door middel van een vennootschap wordt gehouden en recht geeft om aandelen te verwerven (vergelijkbaar met door een vennootschap gehouden callopties: de voordelen die worden behaald met middellijk gehouden callopties kwalificeren waarschijnlijk niet als aandelenopties o.g.v. art. 10a, Wet op de loonbelasting 1964, maar kunnen mede beoogd te zijn toegekend als een beloning voor werkzaamheden van de manager).

2.4  Fiscale gevolgen voor de werkgever

Uitgangspunt is de situatie dat een SAR wordt toegekend door een in Nederland gevestigde actieve onderneming die wordt gedreven door BV en de SAR wordt toegekend aan een in Nederland woonachtige en werkzame werknemer. Een SAR uitkering wordt doorgaans gezien als een looncomponent en vormt daarmee een kostenpost die aftrekbaar is voor de toepassing van de Wet op de vennootschapsbelasting 1969.

Lasten verbonden aan SAR’s konden tot 2009 zonder beperking ten laste van de winst worden gebracht. Per 1 januari 2009 is een aftrekbeperking ingevoerd voor een SAR in de Wet op de vennootschapsbelasting 1969. De in de wet en uitvoeringsbeschikking opgenomen definitie van een SAR is van belang. De aftrekbeperking is slechts van toepassing indien de werknemer een loon op jaarbasis geniet van € 636.000 (bedrag 2023). Het gaat dan om het loon wat de werknemer heeft genoten in vorige kalenderjaar.

3. Financiële voor- en nadelen

In deze paragraaf worden relevante financiële voor- en nadelen van de SAR besproken. In de bespreking wordt onderscheid gemaakt tussen de voor- en nadelen voor de werkgever en de werknemer.

3.1 Financiële nadelen

3.1.1 Financiële nadelen voor de werkgever – cash out

De SAR-uitkering vormt op het moment van uitkering mogelijk een behoorlijke ‘cash-out’. Zeker als meerdere werknemers meedoen met de SAR-regeling. De SAR-regeling kent doorgaans namelijk een recht op uitkering indien sprake is van een ‘exit-moment’ zoals een beursgang, een overname van (bijna) alle aandelen of ophalen van een investering. De SAR kan dan leiden tot een hoge betalingsverplichting. Dit kan onaantrekkelijk zijn voor de koper/investeerder. Het bestaan van de SAR’s en dan met name de verplichting tot uitkering, kan een prijsverlagend effect hebben in relatie tot de verkoop.

De werkgever heeft doorgaans wel invloed op het moment van de uitkering. Dit wordt verderop in dit artikel beschreven.

3.1.2 Financiële nadelen voor de werkgever – voorziening op de balans

Voorziening

Voor de SAR-uitkering kan mogelijk wel een voorziening worden gevormd door de werkgever. Dit zit zo. Als uitgaven hun oorsprong vinden in feiten en omstandigheden, die zich in de periode voorafgaande aan de balansdatum hebben voorgedaan en ook aan die periode kunnen worden toegerekend en ter zake waarvan een redelijke mate van zekerheid bestaat dat zij zich zullen voordoen, kan fiscaal een voorziening worden gevormd.

Loonuitgaven dienen in beginsel te worden toegerekend aan het jaar waarin de arbeid wordt verricht. O.b.v. jurisprudentie over een seniorenverlofregeling, kan de vraag opkomen of het goed binnen het zogenaamde toerekeningsvereiste past om voor toekomstige uitgaven onder de SAR-regeling, in eerdere jaren een voorziening te vormen. Over de mogelijkheid om een voorziening te vormen voor een SAR-uitkering, schrijft Accountancyvanmorgen (een paar jaar geleden) echter stellig dat dit mogelijk is.

Een voorziening kan worden aangemerkt als een anticipatiepost. Toekomstige uitgaven worden door een dotatie aan de voorziening aan de periode vóór balansdatum toegerekend. De dotatie aan de voorziening komt in het jaar van de dotatie ten laste van het fiscale resultaat. Een jaar waarin de onderneming een mooie winst maakt, kan er – kort gezegd – toe leiden dat de uitkering op de SAR (uiteindelijk) hoger wordt. Als aan de voorwaarden is voldaan, kan een voorziening worden gevormd/opgehoogd in een jaar waarin de onderneming een mooie winst maakt. Op deze manier wordt de winst in een jaar verminderd. Vanuit fiscaal perspectief kan dit prettig zijn voor de werkgever, bijvoorbeeld vanwege het schijventarief vennootschapsbelasting.

Zichtbaarheid op de balans

Een voorziening op de balans voor een bonus/SAR, kan ongewenst zijn. Het is afhankelijk van de feiten en omstandigheden of voorziening opgenomen c.q. gevormd moet/kan worden. Bovendien is van belang welke informatie de vennootschap moet deponeren in het handelsregister van de kamer van koophandel.

3.1.3 Financiële nadelen voor de werknemer

De uitkering van de SAR is doorgaans belast tegen het progressieve tarief inkomstenbelasting. Dit tarief kan oplopen tot 49,5% (en in sommige gevallen nog hoger, zoals hierboven beschreven) in 2023. Dit betekent – kort gezegd – dat een werknemer slechts 50,5% (of nog minder) van de bruto uitkering uit de SAR ontvangt indien belastingheffing plaatsvindt in de hoogste schijf (vanaf 73.031 euro in 2023).

3.2 Voordelen

3.2.1 Voordelen voor de werkgever

De SAR-uitkering door de werkgever vormt in beginsel aftrekbare loonkosten (tenzij sprake is van de aftrekbeperking zoals hiervoor beschreven).

Het moment van de SAR-uitkering is in beginsel te timen voor de werkgever. Ondanks een vooraf afgesproken moment van uitkering zoals een gedefinieerde ‘exit’ zoals een beursgang of ophalen van een investering, kan bijvoorbeeld in de SAR worden opgenomen dat de uitkering plaatsvindt in tranches of alleen (en zodra) wanneer sprake is van voldoende liquiditeit bij de werkgever. Als ‘uiterste noodgreep’ kan in de SAR-overeenkomst worden opgenomen dat het bestuur de bevoegdheid heeft om de uitkering geheel of gedeeltelijk niet te doen. Vanzelfsprekend is dit niet bepaald sympathiek naar de deelnemers aan de SAR-regeling.

Een SAR leidt niet tot verwatering van de aandeelhouders in de werkgever. De dividendgerechtigdheid van de aandeelhouders blijft daardoor gelijk. Een SAR heeft in beginsel ook geen gevolgen voor het zogenaamde bezitsvereiste van 95% voor toepassing van een fiscale eenheid vennootschapsbelasting.

Het opzetten van een SAR (of het wijzigen ervan) vereist geen betrokkenheid van een notaris.

3.2.2 Voordelen voor de werknemer

Een werknemer die mag participeren door middel van een SAR, is daarvoor meestal geen investering verschuldigd. De werknemer kan dan praktisch risicoloos en kostenvrij instappen. Dit is een belangrijk aspect om bij stil te staan. Nu geen investering door de werknemer vereist is, is de betrokkenheid van de werknemer wellicht ook lager (bij een SAR is geen sprake van ‘skin in the game’).

Gedurende de looptijd van de SAR’s, is de werknemer niet jaarlijks box 3 heffing verschuldigd over de (fictieve) waardeaangroei van de SAR tijdens de looptijd. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een <5% aandelenbelang. Als de SAR-uitkering tijdens het peilmoment box 3 op de rekening staat van de werknemer, is in principe mogelijk wel vermogensrendementsheffing verschuldigd.

4. Overlijden werknemer en SAR

Stel dat de werknemer die een SAR-overeenkomst heeft gesloten met zijn werkgever, komt te overlijden voordat de SAR tot uitkering is gekomen. Stel daarnaast dat in de SAR-overeenkomst is opgenomen dat de erfgenamen van de werknemer, recht hebben op de uitkering uit de SAR. Wat zijn dan de fiscale gevolgen?

De uitkering uit de SAR zoals hierboven beschreven, wordt ‘postuum loon’ genoemd. Postuum loon valt onder ‘loon uit vroegere dienstbetrekking’ en wordt in beginsel bij de erfgenamen belast. In dat geval behoort het postuum loon tot het bijdrage-inkomen voor de Zvw. De ingehouden loonheffing kan ieder van de erfgenamen voor zijn eigen aandeel met zijn aanslag IB verrekenen.  Uit een goedkeuring (Besluit 21 juni 2022, nr. 2022-159595) vloeit voort dat de erfgenamen dit postuum uitbetaalde loon ook voor de heffing van de inkomstenbelasting kunnen beschouwen als inkomsten van de overledene. De werkgever dient in dat geval over dit bedrag loonbelasting/premie volksverzekeringen in te houden. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen, werkgeversheffing Zvw en bijdrage Zvw verschuldigd over het postuum loon. Op het postuum loon dient de tabel toegepast te worden die geldt op het tijdstip dat het loon wordt genoten. Let op, de goedkeuring geldt niet als het postuum loon aan een niet natuurlijke persoon — zoals een BV — toekomt.

Staat het bedrag op de jaaropgaaf van de overledene? Dan moeten de nabestaanden het postuum loon en de ingehouden loonbelasting opgeven in de aangifte inkomstenbelasting van de overledene. Maar nabestaanden mogen het ook, ieder voor hun eigen aandeel in de nalatenschap, in hun eigen aangifte inkomstenbelasting opgeven. Het postuum loon wordt meestal betaald aan de erfgenamen of de begunstigden van de overledene, net als bijvoorbeeld het restant van het salaris, vakantiegeld of een (andere) bonus.

Kortom, over het algemeen geldt dus dat postuum loon onderhevig is aan belastingheffing, net als regulier loon. De belastingheffing is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de hoogte van het loon, de relatie tussen de overledene en de