SALARIS NIEUWSBRIEF 2023 / 2024

Per 2024 zijn er wijzigingen van toepassing in de salarisadministratie van uw werknemers. In deze nieuwsbrief behandelen wij de meest relevante wijzigingen van het komende kalenderjaar op het gebied van de payroll-, loonheffingen- en arbeidsrechtelijke aspecten.

Daarnaast gaan wij ook nog in op onlangs ingegane wijzigingen, relevante toekomstige wet- en regelgeving en een aantal vragen c.q. relevante onderwerpen uit de praktijk.

In deze nieuwsbrief zijn de volgende onderwerpen opgenomen:

Inhoud

  1. Mobiliteit
    1.1 Verhoging reiskostenvergoeding
    1.2 Verruiming vrijstelling ov-abonnement en voordeelurenkaarten
    1.3 Bijtelling auto van de zaak
  2. Thuiswerkvergoeding
  3. Sociale zekerheid impact grensoverschrijdend werken
  4. Benutten vrije ruimte WKR
  5. Aandachtspunten 30% regeling
  6. Partiele buitenlandse belastingplicht
  7. DBA en het aflopende handhavingsmoratorium
  8. Arbeidskorting
  9. Overige heffingskortingen
  10. Werkhervattingskas wijziging premie
  11. Maximum premieloon
  12. Registratie CO2 uitstoot werknemers
  13. Loonkostenvoordeel doelgroep ouderen afgeschaft
  14. Lage inkomensvoordeel (LIV) verlaagd
  15. Stap-budget wordt afgeschaft
  16. Verhoging premie arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) hoog tarief
  17. Maximale hoogte transitievergoeding 2024
  18. Invoering wettelijk minimum uurloon vanaf 1 januari 2024
  19. Wetsvoorstel: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
  20. Compensatie transitievergoeding voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van werkgever – gaat niet door
  21. Wetsvoorstel werken waar je wilt – treedt niet in werking

    1. Mobiliteit

    1.1 Verhoging reiskostenvergoeding
    Met ingang van 2024 zal de onbelaste reiskostenvergoeding stijgen van € 0,21 naar € 0,23. De verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding geeft werkgevers de mogelijkheid werknemers meer tegemoet te komen in de reiskosten. Let wel, het is voor de werkgever niet verplicht om de reiskostenvergoeding te verhogen.

    Het is voor een werkgever ook mogelijk om een hogere onbelaste reiskostenvergoeding te geven, dan het vastgestelde normbedrag. Dit kan onder andere gedaan worden door gebruik te maken van het WKR-budget. Van belang hierbij is dat de werkgever het meerdere als eindheffingsbestandsdeel aanwijst.

    1.2 Verruiming vrijstelling ov-abonnement en voordeelurenkaarten
    De huidige twee regelingen voor het onbelast verstrekken van ov-abonnementen door werkgevers worden vervangen door één vrijstelling binnen de werkkostenregeling. De enige eis die vanaf 1 januari 2024 voor deze vrijstelling geldt is dat de OV- kaart mede voor zakelijke reizen (waaronder woon- werkverkeer) wordt gebruikt. De mate waarin gebruik wordt gemaakt van de OV- kaart lijkt binnen deze versoepeling niet van belang te zijn, omdat er wordt gesproken van ‘’mede’’ gebruik maken van.

    1.3 Bijtelling auto van de zaak
    De bijtelling voor elektrische auto’s blijft ongewijzigd in 2024. Voor nieuwe elektrische auto’s uit 2024 geldt 16% bijtelling over de eerste €30.000. Over het deel boven de €30.000 betaal je 22% bijtelling.

    De zogenoemde cap, het deel van de catalogusprijs waarop de korting van toepassing is, blijft in 2024 € 30.000. Deze drempelkorting blijft tot en met 2025 gelden. Bij overschrijding van deze drempelkorting geldt een bijtellingspercentage van 22%.

    De cap is echter niet van toepassing op emissievrije auto’s die rijden op waterstof of auto’s die zijn uitgerust met geïntegreerde zonnepanelen. Er wordt voorgesteld om de geldende definitie voor bijtelling aan te scherpen voor auto’s met geïntegreerde zonnepanelen. Het vermogen van de zonnepanelen in wattpiek gedeeld door het verbruik in wattuur per kilometer moet minstens 7 zijn. Op dit moment is het criterium dat de zonnepanelen een vermogen moeten hebben van ten minste 1 kilowattpiek.

    2. Thuiswerkvergoeding

    De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt naar verwachting per 1 januari 2024 van € 2,15 per dag naar € 2,35 per dag. In het geval de werknemer een thuiswerkvergoeding ontvangt, is het van belang om goed te kijken naar de huidige afspraken tussen werkgevers en werknemers. In gevallen waarin hybride wordt gewerkt is het van belang om te beoordelen of bestaande afspraken over de vaste kostenvergoedingen of vaste reiskostenvergoedingen gewijzigd moeten worden. Let op, naast de fiscale aspecten, zal ook rekening moeten worden gehouden met de arbeidsrechtelijke aspecten en geldt er een administratieve verplichting voor de werkgever om inzichtelijk te maken wanneer er door welke werknemer thuis en op kantoor gewerkt wordt.

    3. Sociale zekerheid impact grensoverschrijdend werken

    De raamovereenkomst inzake grensoverschrijdend telewerken binnen de EU/EER/Zwitserland is per 1 juli 2023 in werking getreden. Het gevolg hiervan is dat de grenswerkers tot maximaal 50% van hun tijd thuis kunnen werken, zonder aan het socialezekerheidswet regime van dat woonland onderworpen te worden. Werkgevers en werknemers die een beroep willen doen op de kaderovereenkomst kunnen een aanvraag bij de SVB indienen als zij voldoen aan de voorwaarden. Verschillende landen, zoals België, Finland Spanje, Portugal Zweden, Polen, Duitsland, Frankrijk etc. nemen deel aan de kaderovereenkomst.

    Als voldaan wordt aan alle voorwaarden, kan er in de periode tussen 1 juli 2023 en 1 juli 2024 tot maximaal 1 jaar terug de kaderovereenkomst worden aangevraagd. Als de aanvraag na 1 juli 2024 wordt ingediend, kan er tot maximaal 3 maanden terug de kaderovereenkomst aangevraagd worden. Van belang is om de aanvraag tijdig in te dienen.

    Heeft u werknemers in dienst die kwalificeren als grenswerkers en wilt u laten toetsen of zij voldoen aan de voorwaarden van de overeenkomst? Neem dan contact op met uw adviseur!

    4. Benutten vrije ruimte WKR

    Via de vrije ruimte van de WKR is het mogelijk om vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen onbelast aan werknemers te geven als er geen gerichte vrijstelling van toepassing is. De vrije ruimte in de werkkostenregeling is in 2023 eenmalig verruimd naar 3% tot een loonsom van € 400.000. Deze verruiming komt in 2024 te vervallen. De vrije ruimte bedraagt voor 2024

    1,92% voor een loonsom tot € 400.000 en 1,18% voor het meerdere. Voor het einde van het jaar is het van belang om na te gaan hoeveel vrije ruimte er nog over is en of er mogelijk sprake is van een overschrijding. Indien er sprake is van een overschrijding, dan is de werkgever een eindheffing van 80% verschuldigd. Wij adviseren om in dat geval contact op te nemen met uw adviseur.

    Tot slot, binnen onze organisatie hebben wij een WKR-tool ontwikkeld waarmee wij u omtrent de WKR administratie nog beter kunnen adviseren / ontlasten. Vraag gerust bij onze salarisadministratie naar de mogelijkheden.

    5. Aandachtspunten 30% regeling

    In het Belastingplan va 2023 is aangekondigd dat de 30%- regeling zal worden gemaximeerd. Met ingang van 1 januari 2024 kan de 30%-regeling daarom worden toegepast tot maximaal de WNT-norm. Werknemers die naar Nederland komen en voldoen aan de criteria kunnen aanspraak maken op de 30%-regeling. Hierdoor ontvangen zij maximaal 30% van hun salaris onbelast. Deze maatregel zorgt ervoor dat zij tot een salaris van € 233.000 (2024) de 30%-regeling kunnen toepassen. Op het gedeelte dat boven deze norm gaat, kan de 30%- regeling niet worden toegepast. Voor expats die in 2022 al gebruikmaken van deze regeling geldt tot en met 31 december 2025 geen salarisplafond waarover de 30%-regeling mag worden toegepast.

    Let op, als slechts in een gedeelte van het jaar gebruik wordt gemaakt van de 30%- regeling, dan dient het maximumbedrag naar tijdsgelang worden herrekend.

    Tot slot, mogelijk treedt er per 1 januari 2024 een extra versobering in voor de 30%- regeling, als de Eerste Kamer hiermee instemt. Momenteel geldt de 30%- regeling voor de duur van 5 jaar. De versobering zal ervoor zorgen dat het percentage van 30% gedurende de looptijd van de regeling wordt stapsgewijs wordt afgebouwd naar 10%. Concreet zal dit als volgt uitwerken: gedurende de eerste 20 maanden van de looptijd geldt dat 30% van het loon onbelast worden vergoed. In de daaropvolgende 20 maanden wordt dit percentage verlaagt naar 20% en tijdens de laatste 20 maanden bedraagt de onbelaste vergoeding 10% van het loon. Er zal een overgangsregeling van toepassing zijn voor werknemers die in 2023 de 30%- regeling reeds toegekend hebben gekregen of waarvan in 2023 de tewerkstelling is gestart. Van belang is om nu al in kaart te brengen voor welke (toekomstige) expats binnen uw organisatie dit effect gaat hebben. Daarnaast is het van belang om u bewust te zijn van de extra administratieve lasten die deze wijziging met zich mee zal brengen. Neem contact op met uw adviseur om de mogelijkheden en eventuele alternatieven te bespreken.

    6. Partiele buitenlandse belastingplicht

    Mogelijk treedt er per 1 januari 2025 ook een versobering in ten aanzien van de partiele buitenlandse belastingplicht, indien de Eerste Kamer hiermee instemt. De partiële buitenlandse belastingplicht houdt in dat wanneer een werknemer in Nederland woont en gebruik maakt van de 30%- regeling, de werknemer in zijn aangifte inkomstenbelasting voor box 2 en box 3 wordt gezien als buitenlands belastingplichtige, ondanks een fiscale woonplaats in Nederland. Er zal een overgangsregeling gelden tot en met 31 december 2026 voor degene aan wie reeds in 2023 de 30%- regeling is toegekend.

    7. DBA en het aflopende handhavingsmoratorium

    Op 1 januari 2016 is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) ingevoerd. Op dit moment geldt er nog een handhavingsmoratorium. De Belastingdienst gaat echter vanaf 1 januari 2025 weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Er is sprake van schijnzelfstandigheid als een zelfstandige (zzp’er) in de praktijk verkapt in dienst is bij een opdrachtgever. Handhaving is wel al mogelijk bij situaties waarin sprake is van kwade trouw of een aanwijzing hiertoe.

    Op 6 oktober 2023 is de internetconsultatie van start gegaan inzake het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (hierna: wetsvoorstel). Het nieuwe wetsvoorstel dient als vervanging van de Wet DBA en dient alle stakeholders meer duidelijkheid en zekerheid te geven over de arbeidsrelatie. Het wetsvoorstel bestaat uit twee onderdelen:

    1. Verduidelijking van ‘werken in dienst van’ door middel van een formule; en
    2. Een rechtsvermoeden gekoppeld aan een uurtarief.

    De internetconsultatie loopt tot en met 10 november 2023 en is op moment dat deze salarisbrief online komt nog actief. Uw adviseur zal u op de hoogte houden van alle ontwikkelingen op dit gebied middels een aparte email.

    8. Arbeidskorting

    De arbeidskorting wordt met € 115 verhoogd voor inkomens rond het wettelijk minimumloon. Boven op de inflatiecorrectie bedraagt de maximale arbeidskorting daardoor € 5.553 in plaats van € 5.052 (2023). Het doel van deze maatregel is om werken meer lonend te maken. Werkenden met een brutosalaris tot bijna € 40.000 gaan er hierdoor op vooruit.

    9. Overige heffingskortingen

    De voorgenomen halvering van de Jonggehandicaptenkorting gaat niet door, maar wordt juist verhoogd van € 820 naar € 902. Deze heffingskorting is van toepassing voor Wajong-ontvangers en personen die volgens de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten recht hebben op een uitkering bij het vinden van werk.

    Aanpassingen van andere heffingskortingen zijn weergegeven in deze tabel:

    Heffingskortingen

    2023 (€)

    2024 (€)

    Algemene heffingskorting maximaal (< AOW-leeftijd)

    3.070

    3.374

    Arbeidskorting (maximaal)

    5.052

    5.553

    Jonggehandicaptenkorting

    820

    902

    Maximum inkomensafhankelijke combinatiekorting

    2.694

    2.961

    Ouderenkorting (maximaal)

    1.835

    2.017

    Alleenstaande ouderenkorting

    478

    526

    Afbouwpercentage van de arbeidskorting

    6,51%

    6,51%

    10. Werkhervattingskas wijziging premie

    Werkgevers zijn naast de basispremie WIA/WAO ook de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas verschuldigd. Voor de hoogte van de premie wordt onderscheid gemaakt tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers. Om uw salarisadministratie goed voor te bereiden voor de verwerking in 2024, hebben wij de juiste gegevens nodig betreffende de Whk-premies.

    De aanpassingen voor de berekening van de WHK premie zijn weergegeven in deze tabel:

    Verschillen

    2023

    2024

    Grens klein/middel

    €905.000

    €942.500

    Grens middel/groot

    €3.620.000

    €3.770.000

    Gemiddeld premiepercentage WGA

    0,87%

    0,77%

    Gemiddeld premiepercentage
    ZW

    0,66%

    0,45%

    Maximumpremie grote werkgevers

    8,27%

    7,22%

    Correctiefactor

    1,17

    1,30

    Wij willen u vragen om de beschikkingen met de premiepercentages voor het jaar 2024 in december 2023 naar uw contactpersoon van de salarisadministratie te sturen. Alvast dank, wij gaan op basis van de beschikking natuurlijk aan de slag om de administratie voor 2024 voor te bereiden.

    11. Maximum premieloon

    In 2023 bedraagt het maximum premieloon € 66.956. In 2024 bedraagt het maximum premieloon € 71.624. De stijging heeft te maken met de verhoging van het wettelijk minimumloon. De aanzienlijke verhoging betekent ook dat de werkgeverslasten per 2024 gaan toenemen. De uiteindelijke stijging hangt mede af van de sector waarin je als werkgever bent ingedeeld, de hoeveelheid personeel en de soort contracten die je met de werknemers bent overeengekomen. Indien er verschillende werkgeverlastenreserveringen worden gemaakt binnen de salarisadministratie, kan het van belang zijn om hier rekening mee te houden om verdere verrassingen te voorkomen.

    12. Registratie CO2 uitstoot werknemers

    Werkgevers met meer dan 100 werknemers worden per 1 juli 2024 verplicht om de CO2-uitstoot van hun personeel bij te houden. Er mag ook gekozen worden om de registratie van CO2 uitstoot per 1 januari 2024 te rapporteren. Het doel van deze verplichting is een reductie van 1,5 megaton CO2 in 2030. Alle zakelijke reizen van het personeel moeten worden bijgehouden, zowel het woon-werkverkeer als alle overige zakelijke reizen. Op basis van de ingediende gegevens berekent de RVO de CO2-emissie. Voldoet u aan de criteria? Dan heeft u tot uiterlijk 1 juli 2024 de tijd om uw administratie hierop aan te passen.

    Voorlopig geldt alleen de verplichting tot rapportering. Vanaf 2026 kan er aanvullende regelgeving komen als blijkt dat uw werknemers samen te veel CO2 uitstoten. Deze rapportageverplichting is onderdeel van het ‘Besluit CO2-reductie werkgebonden personenmobiliteit’, een maatregel in het Klimaatakkoord. Wij denken graag met u mee over de verduurzaming van uw organisatie en op welke wijze uw organisatie de verplichte gegevens in de toekomst het meest efficiënt kan rapporteren.

    13. Loonkostenvoordeel doelgroep ouderen afgeschaft

    Het loonkostenvoordeel (LKV) is een tegemoetkoming voor werkgevers die een of meer werknemers in dienst nemen uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen. Het LKV voor ouderen wordt naar verwachting per 1 januari 2026 afgeschaft.

    14. Lage inkomensvoordeel (LIV) verlaagd

    De bovengrens van het uurlooncriterium van het lage-inkomensvoordeel (LIV) gaat van 125% naar 104% van het wettelijk minimumloon (WML). De beoogde inwerkingtredingsdatum van het afschaffen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) is 1 januari 2025. Het jeugd- LIV wordt al per 1 januari 2024 afgeschaft. In 2024 vindt nog wel de betaling plaats van het jeugd- LIV over de verloonde uren van 2023.

    15. Stap-budget wordt afgeschaft

    Het STAP-budget wordt afgeschaft per 1 januari 2024. Het STAP-budget is een subsidie van maximaal € 1.000 voor het volgen van een training, cursus en opleiding.

    16. Verhoging premie arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) hoog tarief

    De premie Aof is een verplichte loonheffing die u als werkgever betaalt ten behoeve van het Arbeidsongeschiktheidsfonds. Per 1 januari 2022 geldt er een gedifferentieerde Aof-premie. Er is een lagere premie voor kleine werkgevers en een hogere premie voor (middel)grote werkgevers. Het hoge Aof-tarief wordt van 7,11% naar 7,49% verhoogd. Het lage Aof- tarief wordt verhoogd van 5,46% naar 6,18%.

    17. Maximale hoogte transitievergoeding 2024

    Jaarlijks wordt de maximale hoogte van de transitievergoeding vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In 2023 was de maximale hoogte € 89.000 bruto of 1 bruto jaarsalaris.

    Een werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien het initiatief om het dienstverband te beëindigen vanuit de werkgever komt en de werknemer van de situatie geen (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. De transitievergoeding is ook door de werkgever verschuldigd indien de werkgever een contract voor bepaalde tijd of tijdens de proeftijd niet wenst voor te zetten.

    De maximale hoogte van de transitievergoeding voor het kalenderjaar 2024 is nog niet bekend. Deze volgt uiterlijk op 1 januari 2024.  

    18. Invoering wettelijk minimum uurloon vanaf 1 januari 2024

    Met ingang van 1 januari 2024 zal voor iedereen hetzelfde minimumuurloon gelden, ongeacht of de werknemer 36, 38 of 40 uur per week werkt. Het minimumloon dat gebaseerd is op een werkweek van 36, 38 of 40 uur per week verdwijnt hiermee.

    De nieuwe wet zorgt voor een eerlijker en transparanter minimumloon. Momenteel is het minimumloon voor personen met een werkweek van 38 of 40 uur lager dan voor werknemers met een werkweek van 36 uur. Dit verschil word weggenomen door de nieuwe wet.

    Het minimumuurloon met ingang van 2024 voor werknemers van 21 jaar of ouder bedraagt € 13,27 bruto.

    Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een kennisdocument opgesteld met veel gestelde vragen en voorbeeldberekeningen: Kennisdocument wettelijk minimumuurloon 2024 | Publicatie | Rijksoverheid.nl

    19. Wetsvoorstel: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

    Het wetsvoorstel Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten is op 10 oktober 2023 ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel is om meer grip te krijgen op uitzendbureaus en met name om kwaadwillende uitzendbureaus tegen te gaan. Dit wetsvoorstel is een toelatingsstelsel en bevat eigenlijk een verkapte certificeringsplicht voor uitzendbureaus.

    Het voorgestelde toelatingsstelsel houdt onder andere in dat:

    • de uitlener dient te zijn ingeschreven in het handelsregister
    • de uitlener voor financiële zekerheid een waarborgsom van € 100.000 dient te betalen. Voor startende uitleners geldt een bedrag van € 50.000
    • de uitlener over een VOG voor rechtspersonen dient te beschikken.
    • er periodiek moet worden aangetoond dat de uitlener voldoet aan onder andere de arbeidswetten en de verplichte sociale verzekeringen.

    Om toelating moet worden verzocht bij het Ministerie van SZW.

    Ook voor buitenlandse uitleners geldt deze verplichte toelating indien zij arbeidskrachten uitlenen aan in Nederland gevestigde inleners. Voor buitenlandse uitleners zal het bijvoorbeeld niet mogelijk zijn om een VOG aan te vragen, daarom geldt dat vereiste niet voor buitenlandse uitleners. Op grond van het wetsvoorstel mag een inlener alleen nog gebruik maken van uitleners die zijn toegelaten. Het is aan de inlener om te controleren of de uitlener is toegelaten. Dit kan de inlener controleren in het daartoe bestemde openbare register. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op het verbod tot het inlenen van arbeidskrachten van niet toegelaten uitleners. De arbeidsinspectie kan hiertoe een bestuurlijke boete opleggen aan zowel de inlener als de uitlener.

    De beoogde ingangsdatum van het toelatingsstelsel is 1 januari 2026. Let wel, het is momenteel nog een wetsvoorstel waarover zowel de Tweede als de Eerste Kamer nog dient te besluiten.

    20. Compensatie transitievergoeding voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van werkgever – gaat niet door

    In onze salarisbrief voor het kalenderjaar 2023 werd de compensatie transitievergoeding voor bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever benoemd. De bedoeling was destijds dat dit in 2023 meer vorm zou krijgen. De uitkomst hiervan is dat deze regeling niet in werking zal treden. Het bleek niet mogelijk om dit concreet vorm te geven.

    21. Wetsvoorstel werken waar je wilt – treedt niet in werking

    Het wetsvoorstel werken waar je wilt, waarin de wettelijke basis voor het thuiswerken sterker zou worden vastgelegd is niet aangenomen door de Eerste Kamer. In het wetsvoorstel was vastgelegd dat de werkgever een wijziging van de arbeidsplaats, op verzoek van de werknemer, alleen op grond van de redelijkheid en de billijkheid af zou mogen wijzen.

    De reden dat de Eerste Kamer niet heeft ingestemd met het wetsvoorstel is dat de praktijk de wetgeving heeft ingehaald. Er was twijfel over het nut van de nieuwe wetgeving. Immers veel bedrijven zijn al overstag met het thuiswerken.

    De oude wetgeving blijft daarmee van kracht. Als de werknemer een verzoek doet tot het wijzigen van zijn arbeidsplaats, dan heeft de werkgever slechts de ‘duty to consider’. De werkgever heeft wel de verplichting om het met de werknemer te overleggen en een eventuele afwijzing te onderbouwen.

    Tot slot
    Graag laten we weten dat onze organisatie, het payroll-, loonheffingen- en legal team voor u klaar staat om te voldoen aan bovengenoemde wijzigingen, begeleiding te bieden in de regelingen en uw vragen te beantwoorden.

    Wij wensen u alvast een goede jaarwisseling en graag tot snel!

    Disclaimer
    De informatie in deze notitie is bedoeld om aan belangstellenden algemene informatie te verstrekken. De informatie is niet bedoeld als advies. Voor advies raden wij u aan contact op te nemen met één van onze gekwalificeerde deskundigen. Ondanks dat met zo groot mogelijke zorgvuldigheid gewerkt is aan deze bijdrage, kan dit document onverhoopt onvolledige en/of onjuiste informatie bevatten. HLB Witlox Van den Boomen, Koenen & Co en PKF Wallast aanvaarden hiervoor dan ook geen enkele aansprakelijkheid.

    Heeft u vragen over werknemersparticipatie en het toekennen van aandelen aan werknemers?

    Onze professionals staan klaar om u te ondersteunen bij uw vraagstukken. Neem vrijblijvend contact op via het formulier.


      Amsterdam

      Mercuriusplein 1
      2132 HA Hoofddorp

      Postadres
      Postbus 74681
      1070 BR Amsterdam

      020 653 18 12

      Amsterdam@pkfwallast.nl

      Rotterdam

      Schaardijk 372
      2909 LA Capelle aan den IJssel

      Postadres
      Postbus 84030
      3009 CA Rotterdam

      010 450 40 20

      Rotterdam@pkfwallast.nl

      Delft

      Delftechpark 40
      2628 XH Delft

      Postadres
      Postbus 332
      2600 AH Delft

      015 261 31 21

      Delft@pkfwallast.nl

      Woerden

      Pompmolenlaan 9
      3447 GK Woerden

      Postadres
      Postbus 533
      3440 AM Woerden

      0348 416 262

      Woerden@pkfwallast.nl

      Alphen aan den rijn

      Europaplein 10F
      2408 GX Alphen aan den Rijn

      Postadres
      Postbus 533
      3440 AM Woerden

      0172 748 218

      AlphenaandenRijn@pkfwallast.nl

      © PKF Wallast is a member of PKF Global, the network of member firms of PKF International Limited, each of which is a separate and independent legal entity and does not accept any responsibility or liability for the actions or inactions of any individual member or correspondent firm(s).  “PKF" and the PKF logo are registered trademarks used by PKF International Limited and member firms of the PKF Global Network. They may not be used by anyone other than a duly licensed member firm of the Network.