Wijzigingen arbeidsrecht 2023

In deze nieuwsbrief behandelen wij de relevante wijzigingen voor 2023 op het gebied van het arbeidsrecht. Daarnaast gaan wij ook in op onlangs ingegane wijzigingen, relevante toekomstige wet- en regelgeving en relevante jurisprudentie.

Sinds 1 augustus 2022

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Sinds 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht, ter implementatie van de Europese Richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Door deze nieuwe wet is er meer duidelijkheid gekomen over bepaalde arbeidsvoorwaarden.

• Informatieverplichting

Als gevolg van de nieuwe wet is iedere werkgever verplicht om meer informatie bij aanvang van het dienstverband aan de werknemers te verstrekken, onder andere over arbeidsvoorwaarden, rechten en procedures.

Hieronder zullen wij kort en puntsgewijs ingaan op de informatieplicht die per 1 augustus 2022 geldt, waarbij wij opmerken dat een aantal verplichtingen al in eerdere wetgeving opgenomen was:

De volgende informatie dient schriftelijk en binnen één week na de eerste werkdag te worden verstrekt:

1. de plaats van het werk indien het niet op een vaste plaats wordt verricht;
2. de aanvangsdatum en, indien het een arbeidsovereenkomst met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
3. het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
4. de duur van de normale werkdag of -week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
5. indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren;
6. indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd.

De volgende informatie dient schriftelijk binnen één maand na de eerste werkdag te worden verstrekt:

1. de aanspraak op ander betaald verlof;
2. het recht op opleiding, indien van toepassing;
3. collectieve overeenkomsten die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst;
4. de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen, voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is;
5. de opzegtermijnen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld.
6. in het geval van uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is.

Tip: Update uw model arbeidsovereenkomst en uw model oproepcontract en/of uw personeelsreglement zodat deze voldoen aan de geldende wetgeving. Daarin kan veel van bovengenoemde informatie worden opgenomen.

• Nevenwerkzaamhedenbeding

Sinds 1 augustus 2022 dient de werkgever nevenwerkzaamheden van een werknemer toe te staan, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat om de nevenwerkzaamheden te verbieden. Een overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding dat alle nevenwerkzaamheden per definitie verbiedt, is daarom sinds 1 augustus 2022 nietig.

Objectieve redenen kunnen gelegen zijn in bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid van de werknemer of het vermijden van belangenconflicten. Of er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond blijft ten allen tijde afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De objectieve rechtvaardigingsgronden hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Voldoende is dat de werkgever een objectieve reden heeft en de werknemer geeft op het moment dat de werknemer zich op het nevenwerkzaamhedenbeding beroept. Door dit nieuwe wetsartikel is het voor werknemers relatief eenvoudiger geworden om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, zonder dat hij daarbij een eventuele verplichting uit een nevenwerkzaamhedenbeding schaadt. Een beding dat het verrichten van alle nevenwerkzaamheden verbiedt is immers niet meer toegestaan.

Tip: Pas het nevenwerkzaamhedenbeding in uw arbeidsovereenkomst op de nieuwe regelgeving aan!

• Studiekostenbeding

Sinds 1 augustus 2022 zijn de regels omtrent het studiekostenbeding gewijzigd. Indien bepaalde scholing voor de werknemer verplicht is dan dient de werkgever deze opleidingen kosteloos aan de werknemer aan te bieden. Daarnaast moet de tijd die aan de verplichte opleiding wordt besteed als werktijd worden beschouwd. Tot slot moet de werkgever de werknemer in staat stellen om de verplichte opleiding zo veel mogelijk tijdens werktijd te volgen.

Op basis van de nieuwe wettekst van artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek, dient onder verplichte scholing te worden verstaan de scholing die de werkgever moet aanbieden op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationaal recht, een cao of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan:

• Het gaat dan bijvoorbeeld om scholing die betrekking heeft op veiligheid;
• Scholing ter voorkoming van disfunctioneren van de werknemer of scholing die de werknemer in staat stelt om de technologische ontwikkelingen bij te houden;
• Het gaat niet om beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (voor zover werkgever niet verplicht is deze aan te bieden).

Tip: Beoordeel voor aanvang van een opleiding of deze ‘verplicht’ is of niet.

Met betrekking tot ‘niet-verplichte’ opleidingen kunnen met de werknemer overigens nog wel afspraken gemaakt worden over het volgen van de opleiding buiten werktijd of een terugbetaling van de studiekosten in bijvoorbeeld de situatie dat de werknemer uit dienst gaat. Dit laatste kan overigens niet altijd of voor het volledige bedrag aan studiekosten, informeer bij ons over de voorwaarden.

Sinds 2 augustus 2022

Ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald

Op grond van de Nederlandse wet hebben ouders recht op ouderschapsverlof voor de duur van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Zij mogen dit opnemen totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt. Ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald; met ingang van 2 augustus 2022 wordt een gedeelte betaald door het UWV.

Het recht op ouderschapsverlof is er voor iedere werknemer die de wettelijke ouder is van een kind, inhoudende: de vader of moeder van het kind, het adoptiekind of een erkend kind. Ook is onder voorwaarden ouderschapsverlof mogelijk voor ouders van een pleegkind, stiefkind of toekomstig adoptiekind. Beide ouders kunnen het ouderschapsverlof opnemen voor meerdere kinderen, eventueel tegelijkertijd.

De werknemer heeft recht op 26 maal de arbeidsduur per week aan ouderschapsverlof. Een ouder die bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, mag dus in totaal 1040 uur (26 weken) ouderschapsverlof opnemen. De werknemer mag het verlof opnemen totdat het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt.

Met ingang van 2 augustus 2022 hebben ouders voor een deel van het ouderschapsverlof recht op een WAZO-uitkering. Deze uitkering bedraagt 70% van hun dagloon (met een maximum van 70% van het maximumdagloon) gedurende de eerste 9 weken van het ouderschapsverlof.
Deze 9 weken moeten wel worden opgenomen binnen één jaar na de geboorte van het kind. Voor het overige is het ouderschapsverlof onbetaald. Een cao kan echter anders bepalen. Werkgever en werknemer mogen hier onderling ook ten voordele van de werknemer van afwijken. Het is dus mogelijk om alsnog (een gedeelte) van het salaris tijdens het ouderschapsverlof door te betalen.

De werknemer vraagt het ouderschapsverlof aan bij de werkgever, ten minste 2 maanden voordat het verlof aanvangt. Werknemers kunnen het ouderschapsverlof flexibel opnemen, in onderling overleg met de werkgever. In beginsel mag de werkgever het verzoek tot ouderschapsverlof niet weigeren. Een werkgever mag alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang verzoeken om het ouderschapsverlof anders op te nemen.

De werkgever kan de uitkering voor de eerste 9 weken van het ouderschapsverlof aanvragen bij het UWV.

 Andere verlofsoorten

Naast het ouderschapsverlof kennen we in Nederland onder andere ook het zwangerschaps- en bevallingsverlof (voor moeders), het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof. Het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof zijn bedoeld voor de partners van de moeders. Het geboorteverlof geeft recht op eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met 100% loondoorbetaling door de werkgever. Dit moet worden opgenomen binnen 4 weken na de geboorte.

Het aanvullend geboorteverlof geeft recht op 5 werkweken, waarbij de werknemer recht heeft op een uitkering van het UWV van 70% van het dagloon (maximaal 70% van het maximumdagloon). Het aanvullend geboorteverlof moet worden opgenomen binnen 6 maanden nade geboorte van het kind.

Per 1 januari 2023

Minimumloon gaat met een extra grote stap omhoog vanaf 2023

Het kabinet zet op 1 januari 2023 een grote stap met het verhogen van het minimumloon, onder andere vanwege de hoge inflatie. De verhoging van het minimumloon bestaat uit de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon van 8,05% en daarnaast de reguliere halfjaarlijkse indexatie. Dit zorgt voor een totale stijging van het minimumloon met 10,15%. Het brutoloon zal vanaf 1 januari 2023  € 1.934,40 per maand gaan bedragen en het minimumuurloon € 12,40 bruto bij een 36-urige werkweek. Veel voorkomend zijn ook werkwerken van 38 of 40 uur. Daarbij hoort een bruto uurloon van € 11,75

(38 uur per week) en € 11,16 (40 uur per week).

Het voorgaande heeft ook gevolgen voor de CAO-lonen als naar het minimumloon wordt verwezen!

Daarnaast heeft het kabinet het afgelopen jaar besloten dat alle aan het minimumloon gekoppelde uitkeringen, zoals de Wajong, bijstand en AOW, meestijgen met het minimumloon.

Per 1 januari 2023

Transitievergoeding 2023

 Zoals ieder jaar wordt ook de maximale transitievergoeding verhoogd. De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien het initiatief om het dienstverband te beëindigen vanuit de werkgever komt en de werknemer van de situatie geen (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. De transitievergoeding is ook door de werkgever verschuldigd indien de werkgever een contract voor bepaalde tijd, of tijdens de proeftijd, niet wenst voor te zetten.

De transitievergoeding, welke onder meer aan de hand van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband wordt bepaald, bedraagt per 1 januari 2023 maximaal € 89.000 bruto of één jaarsalaris bruto, indien het jaarsalaris hoger is dan € 89.000 bruto.

Per 1 januari 2024, meer duidelijkheid in 2023

 Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever

Wanneer werkgevers met maximaal 24 werknemers in dienst noodgedwongen stoppen wegens overlijden of pensionering van de werkgever, dan kunnen deze werkgevers compensatie bij het UWV aanvragen voor de transitievergoeding(en) die zij hebben moeten betalen aan de werknemer(s), als gevolg daarvan.

Naast pensionering en overlijden van de werkgever, kan in de toekomst mogelijk ook compensatie worden aangevraagd indien er sprake is van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken van de werkgever. We hebben hier vorig jaar in de nieuwsbrief ook al kort bij stilgestaan maar de laatste compensatieregeling is nog niet in werking getreden. De verwachting is nu dat de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken van werkgever niet eerder dan 1 januari 2024 in werking zal treden. Deze compensatieregeling zal in 2023 vermoedelijk meer vorm krijgen. We houden de ontwikkelingen voor u in de gaten.

                                                                                               Nader te bepalen, wellicht in 2023

Wetsvoorstel Werken waar je wilt                     

De beoogde wet ‘Werken waar je wilt’ moet het voor werknemers makkelijker maken om hun arbeidsplaats te wijzigen. Mede door de coronacrisis zijn veel meer personen hybride gaan werken.

Op basis van de huidige regelgeving, de Wet flexibel werken, kan een werkgever, redelijk makkelijk, een voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsplaats weigeren. Er wordt slechts van de werkgever verwacht dat hij in overleg treedt met de werknemer, het voorstel van de werknemer overweegt en vervolgens zijn beslissing schriftelijk aan de werknemer te kennen doet geven. Weigering van het verzoek kan om wat voor reden dan ook.

Als gevolg van het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ zal de werkgever het verzoek moeten inwilligen tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden. Deze afweging dient plaats te vinden naar de specifieke omstandigheden van het geval. Hiervoor dient dan ook een gesprek met de werknemer plaats te vinden. In het geval van afwijzing van het verzoek zal de werkgever dit schriftelijk moeten motiveren.

De arbeidsplaatskeuze in het wetsvoorstel is beperkt tot de locatie van waaruit de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht, dit kan zijn bijvoorbeeld een andere locatie van werkgever, of het woonadres van werknemer, voor zover dit binnen de Europese Unie is.

Wij beschrijven hierbij kort de procedure, met inachtneming van het wetsvoorstel, voor het wijzigen van de arbeidsplaats:

• De werknemer doet een schriftelijk verzoek bij werkgever, minimaal 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum.
• Werknemer en werkgever treden in overleg over het verzoek.
• De werkgever moet uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum reageren op het verzoek. Door het wetsvoorstel is het uitgangspunt dat de werkgever akkoord gaat met het verzoek, tenzij de werkgever op grond van redelijkheid en billijkheid het verzoek niet in kan willigen door de specifieke omstandigheden.
• Bij een afwijzing van het verzoek moet de werkgever dit schriftelijk motiveren.

Het wetsvoorstel ligt momenteel nog bij de eerste kamer. Wanneer het in werking zal treden, is nog niet bekend.

Interessante jurisprudentie:

 Concurrentiebeding mag niet in stand blijven vanwege krappe arbeidsmarkt – HR 17 juni 2022, ECLI:NL:HR:2022:894

 In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen. Een concurrentiebeding mag alleen in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen, tenzij de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer vaak in zijn mogelijkheden om een overstap naar een andere werkgever te maken om daar soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen. In de in deze nieuwsbrief te behandelen zaak was een streng concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. De werknemer, een chauffeur, stapte over naar de concurrent om daar als chauffeur aan de slag te gaan. De oud-werkgever van de werknemer vorderde (i) dat de werknemer zijn werkzaamheden bij de concurrent zou staken, (ii) dat werknemer zou worden veroordeeld tot betaling van de contractuele boete en (iii) dat werknemer het concurrentiebeding zou nakomen.

Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn mogelijkheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent van werkgever, een concurrentiebeding, kan door de rechter geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. De rechter kan hiertoe besluiten als de werknemer vanwege het concurrentiebeding onevenredig zwaar in zijn belangen wordt geschaad in verhouding tot de belangen van de werkgever die door het concurrentiebeding worden beschermd.  

Uit dit arrest van de Hoge Raad volgt dat het concurrentiebeding niet zodanig door de werkgever mag worden gebruikt om werknemers, voor een bepaalde tijd, te binden. Een concurrentiebeding is ervoor bedoeld om het bedrijfsdebiet (zoals opgebouwde knowhow en goodwill) te beschermen. Het vinden van nieuw personeel, om zo de continuïteit van de werkgever te waarborgen, valt hier niet onder. Een zodanig belang van de werkgever weegt niet zwaarder dan het belang van de werknemer. De werknemer kon in dit geval dus niet worden gehouden aan het concurrentiebeding.

Tip: geef duidelijk aan waarom het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen en jegens welke concurrenten het beding werking heeft.

2. Aanzegplicht bij arbeidsovereenkomst – HR 7 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1374

Indien werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden of langer, dan heeft de werkgever de verplichting om uiterlijk 1 maand voor het einde van het dienstverband aan te geven of de arbeidsovereenkomst na afloop wordt voortgezet of niet. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd en de betreffende maand is de aanzegtermijn. De werkgever moet dit schriftelijk doen, een mondelinge aanzegging is onvoldoende. Als de werkgever niet of niet tijdig schriftelijk aanzegt, dan is hij een aanzegvergoeding aan de werknemer verschuldigd. Deze aanzegvergoeding bedraagt maximaal 1 bruto maandsalaris.

In oktober 2022 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de aanzegverplichting. In deze zaak had een werknemer een tijdelijk contract voor een duur van 6 maanden, van 1 mei 2019 tot en met 1 december 2019. Op 30 oktober 2019 heeft (een vertegenwoordiger van) de werkgever mondeling tegen werknemer gezegd dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Met ingang van 1 december 2019 heeft de werknemer een nieuwe baan gevonden, waardoor hij ondanks het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk geen schade heeft geleden. De werknemer vorderde toch dat werkgever veroordeeld zou worden tot betaling van de aanzegvergoeding. De werkgever had hem immers niet schriftelijk geïnformeerd, slechts mondeling, over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De vraag in deze zaak was of het onaanvaardbaar is om aanspraak te maken op de aanzegvergoeding indien er slechts mondeling is aangezegd en de werknemer daarvan, vanwege de nieuwe baan, feitelijk geen nadeel heeft ondervonden .

De Hoge Raad oordeelde dat de wettelijke regeling omtrent de aanzegplicht van dwingend recht is. Er mag dus niet van worden afgeweken. De werkgever moet in ieder geval schriftelijk aanzeggen. De aanzegplicht is er om de positie van de werknemer te versterken. Als de werkgever de verplichting van de schriftelijke aanzegging niet naleeft, dan is hij de aanzegvergoeding schuldig. Hierbij is niet van belang of de werknemer wel of niet bepaalde schade heeft geleden.

Tip: zorg dat de aanzegging tijdig en schriftelijk plaatsvindt. Laat de werknemer de brief ‘voor ontvangst tekenen’ of stuur deze per aangetekende post. Zo voorkomt u dat u de werknemer een aanzegvergoeding moet betalen.