In juni 2022 is een (gewijzigd) voorstel ingediend bij de Tweede Kamer om de Wet flexibel werken te wijzigen. Het wetsvoorstel, genaamd ‘Werken waar je wilt’, moet het voor werknemers makkelijker maken om de arbeidsplaats te wijzigen. Mede door de coronacrisis is het hybride werken veel meer aan de orde. Is het daarom tijd om werknemers meer rechten toe te kennen inzake het wijzigen van de arbeidsplaats? Volgens de wetgever wel. Inmiddels is het wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer en ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer.
Wet flexibel werken, voor wie en wat houdt de wet in?
De Wet flexibel werken geldt voor werkgevers met 10 of meer werknemers. Deze wet geeft werknemers de mogelijkheid om een verzoek in te dienen bij hun werkgever om de arbeidsplaats, werktijd en/of arbeidsduur aan te passen. Hiervoor moet de werknemer ten minste een half jaar in dienst zijn bij de werkgever. Voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats, werktijd en/of arbeidsduur gelden verschillende toetsingscriteria. Door het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ wordt het voor werknemers makkelijker om de arbeidsplaats aan te passen. De Wet flexibel werken biedt geen absoluut recht tot wijziging van de arbeidsplaats maar geeft mogelijkheid tot het doen van een verzoek.
In een in een onderneming eventueel van toepassing zijnde cao kunnen overigens afwijkende bepalingen zijn opgenomen.
Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’
Voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats geldt momenteel dat de werkgever dit verzoek slechts moet overwegen, a duty to consider. De werkgever mag en kan het verzoek eigenlijk altijd weigeren want er is nu geen inhoudelijk toetsingskader. Wel moet de werkgever het verzoek tijdig weigeren en vooraf overleg hebben gehad met de werknemer.
Ingevolge het Wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ zal de werkgever het verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats moeten inwilligen tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Deze afweging dient plaats te vinden naar de omstandigheden van het specifieke geval. De bewijslast komt hierdoor bij de werkgever te liggen en de werkgever zal moeten motiveren waarom hij het verzoek van de werknemer niet inwilligt.
Arbeidsplaatskeuze
De arbeidsplaatskeuze in het wetsvoorstel is beperkt tot een locatie van waaruit de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht. Dit kan bijvoorbeeld een andere locatie van werkgever zijn of het huisadres van de werknemer, indien en voor zover dit binnen de Europese Unie is.
Maatstaven van redelijkheid en billijkheid
Het kunnen en mogen weigeren van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats is straks dus een beoordeling van de feitelijke omstandigheden. Dit kan afhankelijk zijn van de sector waarin wordt gewerkt, de functie van de werknemer, eventuele opleiding etc. Soms is het overduidelijk dat een werknemer zijn werkzaamheden niet vanuit huis kan verrichten, bijv. bij een verpleegkundige; dan kan het verzoek al snel worden afgewezen.
Per situatie moet steeds worden beoordeeld wat ‘redelijk en billijk’ is. Dit is geen vaststaand criterium, het bevat een belangenafweging. Elementen die hierbij een rol kunnen spelen zijn bijv. sociale cohesie van de werknemers, enige financiële en/of administratieve gevolgen voor de werkgever of samenwerking binnen teams.
In de toelichting op het wetsvoorstel wordt wel benoemd dat als een werknemer door corona thuis heeft kunnen werken, dat dat niet betekent dat de werkgever te allen tijde in moet stemmen met het verzoek van de werknemer. Het verzoek moet worden beoordeeld naar de omstandigheden welke gelden op het moment van het verzoek.
Arbeidsomstandigheden en vergoedingen thuiswerkplek
Wij willen in deze 2pager ook nog aanstippen dat als een werknemer thuis kan en mag werken, de werkgever nog steeds de verantwoordelijkheid draagt met betrekking tot de arbeidsomstandigheden, in het bijzonder ook de werkplek, van de werknemer. Belangrijk te melden is dat bepaalde verstrekkingen met betrekking tot de thuiswerkplek voor een deel onbelast kunnen worden gedaan. Onze payroll-adviseurs kunnen u hierover verder informeren.
Procedure verzoek aanpassen arbeidsplaats
Wij beschrijven hierbij kort de procedure, met inachtneming van het wetsvoorstel, voor het wijzigen van de arbeidsplaats:
- De werknemer doet een schriftelijk verzoek bij werkgever, minimaal 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum.
- Werknemer en werkgever treden in overleg over het verzoek.
- De werkgever moet uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum reageren op het verzoek. Door het wetsvoorstel is het uitgangspunt dat de werkgever akkoord gaat met het verzoek, tenzij de werkgever op grond van redelijkheid en billijkheid het verzoek niet in kan willigen door de specifieke omstandigheden.
- Bij een afwijzing van het verzoek moet de werkgever dit schriftelijk motiveren, waardoor de bewijslast bij de werkgever ligt.
Voor vragen en opmerkingen kunt u contact opnemen met ons PKF Legal team!
Telefoon: +31 (0)15 261 31 21
Email: legal@pkfwallast.nl
De informatie in deze notitie is bedoeld om aan belangstellenden algemene informatie te verstrekken.
De informatie is niet bedoeld als advies. Voor advies raden wij u aan contact op te nemen met één van onze gekwalificeerde deskundigen. Ondanks dat met zo groot mogelijke zorgvuldigheid gewerkt is aan deze bijdrage, kan dit document onverhoopt onvolledige en/of onjuiste informatie bevatten. De Maatschap PKF Wallast aanvaardt hiervoor dan ook geen enkele aansprakelijkheid.
