De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Inleiding
Veel werkgevers en werknemers beëindigen de arbeidsovereenkomst in overleg met elkaar, bijvoorbeeld door het sluiten van een zogenaamde beëindigingsovereenkomst. Vereist voor een dergelijke overeenkomst is dat werkgever en werknemer het met elkaar eens zijn. In de praktijk zien wij het vaak in het overleg met de werknemer misgaan. Daarom geven wij in deze bijdrage de werkgever tips om tot een goede regeling te komen.

1: Er moet een redelijke grond voor ontslag zijn.
Alvorens een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer te bespreken, is van belang te controleren of er wel een redelijke grond is voor ontslag. De ontslaggronden zijn limitatief opgenomen in de wet. Per ontslaggrond zijn er verschillende voorwaarden. Voor disfunctioneren is bijvoorbeeld een adequaat verbetertraject nodig. Ook moet bij deze grond gekeken worden of de werknemer in een andere functie herplaatst kan worden.

Als de werkgever geen ontslaggrond aannemelijk kan maken, kan dit tot gevolg hebben dat het overleg over een beëindigingsovereenkomst met de werknemer tot niets leidt. Alleen een hoge ontslagvergoeding kan dan vaak de werknemer bewegen in te stemmen met een regeling. Want zonder ontslaggrond zal een rechter niet ontbinden en blijft de werknemer in dienst. In de praktijk zien we vaak dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer na zo’n overleg verstoord raakt. Soms meldt de werknemer zich ook ziek. Als er geen reden is voor ontslag, bestaat het risico dat de werkgever op een later moment de rekening gepresenteerd krijgt in de vorm van een aan de werknemer te betalen hoge billijke vergoeding.

2. Bekijk voor het overleg met de werknemer naar de essentialia van de beëindigingsovereenkomst.
De belangrijkste twee onderdelen van een beëindigingsovereenkomst zijn in de regel de hoogte van de ontslagvergoeding (i) en de beëindigingsdatum (ii).

De hoogte van een ontslagvergoeding (I).
Een beëindigingsovereenkomst waarin geen of een lagere vergoeding dan de transitievergoeding is opgenomen, zal niet zo snel door een werknemer worden geaccepteerd. Vaak worden in beëindigingsovereenkomsten juist hogere vergoedingen dan de transitievergoeding opgenomen, om dure- en tijdrovende procedures bij het UWV of de kantonrechter te voorkomen.

De transitievergoeding is gebaseerd op een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 89.000 (1 januari 2023). Dit maximum geldt niet als een werknemer meer dan € 89.000 per jaar verdient.

Tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (II).
Bij het bepalen van het tijdstip van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het verstandig rekening te houden met de fictieve opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden per direct worden beëindigd. Het recht op een WW-uitkering van een werknemer begint echter pas te lopen als de fictieve opzegtermijn (dit is de wettelijke opzegtermijn) na de datum van de (schriftelijke!) overeenstemming over de beëindigingsovereenkomst is doorlopen. Een werknemer zal door een juridisch adviseur niet snel geadviseerd worden een beëindigingsovereenkomst te tekenen als daarin niet de wettelijke opzegtermijn is opgenomen. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband en ligt tussen de 1 en 4 maanden, tenzij partijen een langere termijn opzegtermijn overeengekomen zijn.

3: Houd rekening met de bedenktermijn!
Omdat een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingrijpende gevolgen kan hebben voor een werknemer, is in de wet een wettelijke bedenktermijn ingevoerd die geldt voor werknemers die instemmen met een beëindigingsovereenkomst. Binnen veertien dagen nadat een instemming schriftelijk is vastgelegd, kan een werknemer zonder opgaaf van redenen de beëindigingsovereenkomst ontbinden. In dat geval wordt het ontslag met wederzijds goedvinden geacht niet te hebben plaatsgevonden. Het voorgaande geldt ook als de werknemer zich heeft laten bijstaan door een juridisch adviseur. De bedenktermijn wordt verlengd naar drie weken indien de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft gewezen op het recht van herroeping. Daarom wordt eigenlijk altijd een bepaling omtrent de bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst opgenomen. De werknemer kan één keer per zes maanden gebruik maken van het herroepingsrecht.

4: Regel alles in de beëindigingsovereenkomst.
Als een werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsovereenkomst willen beëindigen, is het van belang vooraf duidelijkheid te verschaffen over de consequenties van het ontslag en deze ook in de overeenkomst op te nemen.

Aandachtspunten bij een beëindigingsovereenkomst zijn bijvoorbeeld:

Reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Als partijen een beëindigingsovereenkomst willen sluiten dienen partijen ook aandacht te besteden aan de beschrijving van de ontslagreden in de overeenkomst. In de regel zal de werknemer voor het behoud van zijn WW-rechten opgenomen willen hebben dat er geen sprake is van een aan de werknemer te wijten dringende reden dan wel een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer.

Afspraken omtrent het verrichten van werkzaamheden tot de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Duidelijk moet ook zijn of de werknemer wel of niet de overeengekomen werkzaamheden dient te verrichten tot de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer geen werkzaamheden meer hoeft te verrichten, zou een discussie kunnen ontstaan of de werknemer betaald verlof geniet dan wel zijn vakantiedagen moet opmaken.

Afspraken omtrent non-concurrentie.
Een eventueel met de werknemer overeengekomen non-concurrentiebeding verdient ook aandacht. Vervalt dit beding of dienen partijen andere afspraken te maken?

De eindafrekening.
Teneinde problemen met betrekking tot de eindafrekening te voorkomen, is het verstandig in de beëindigingovereenkomst het door de werkgever nog verschuldigde vakantiegeld, uitbetaling van de nog niet opgenomen vakantiedagen, reiskosten et cetera, mee te nemen.

Afspraken omtrent de teruggave van zaken van de werkgever door de werknemer.
Het is verstandig afspraken te maken met betrekking tot de teruggave van zaken van de werkgever door de werknemer. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de auto van de zaak, laptop, telefoon, sleutels, reclamematerialen, modellen, software, gegevensbestanden et cetera. In beginsel is loonbelasting verschuldigd als aan de werknemer zaken worden ‘geschonken’ in het kader van een beëindigingsovereenkomst.

Afspraken met betrekking tot het bekendmaken van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De wijze van bekendmaking van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan collega’s, klanten en relaties is veelal ook een onderwerp van de beëindigingsovereenkomst. Met betrekking tot een schrijven naar klanten en relaties wordt vaak afgesproken dat de werkgever dit in overleg met de werknemer zal opstellen.
Afspraken met betrekking tot finale kwijting.
Veelal komen partijen overeen dat werknemer met uitzondering van eventuele tot de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst opgebouwde loon en vakantiegeldrechten, een eventuele vergoeding en in de beëindigingsovereenkomst opgenomen verplichtingen, niets meer van de werkgever te vorderen heeft. Nadat de hiervoor bedoelde verplichtingen zijn voldaan, dienen partijen elkaar over en weer algehele finale kwijting te verlenen.

Het getuigschrift.
Een werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op zijn verzoek een getuigschrift te verstrekken. Vaak wordt in een beëindigingsovereenkomst vastgelegd dat de werknemer een positief geredigeerd getuigschrift krijgt.

Andere zaken die in de beëindigingsovereenkomst vastgelegd kunnen worden.

• Niet iedere werknemer heeft een bonus- en/of winstregeling. Belangrijk is om in de beëindigingsovereenkomst vast te leggen wat nog wel of niet betaald wordt.
• Soms maken partijen afspraken over de inschakeling van een outplacementbureau. Ook deze moeten worden vastgelegd, zeker als deze in mindering worden gebracht op een te betalen ontslagvergoeding.
• Veel werknemers willen ook een vergoeding voor kosten rechtsbijstand.
• Verder is het ook belangrijk te kijken naar de afwikkeling van de pensioenregeling als die er is.
• Ook moet er worden gekeken naar de afwikkeling van studieovereenkomsten e.d.. Achteraf nog studiekosten terugvragen als in de beëindigingsovereenkomst een finale kwijting is overeengekomen wordt lastig.
• Last but not least: het is altijd van belang de CAO te bekijken als die van toepassing is. Er kan bijvoorbeeld een afwijkende opzegtermijn gelden. Maar ook kan sprake zijn van een wachtgeldregeling in plaats van een beëindigingsvergoeding.

TIP:
Aan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zitten nogal wat haken en ogen. Overleg vooraf met een (bedrijfs)jurist over de te nemen stappen!

Wilt u meer informatie over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, neem dan contact op met ons Newtone team!
Telefoon: +31 (0)15 261 31 21
Email: support@newtone.nl