Bedrijfseconomisch ontslag, een goede voorbereiding loont!

5 oktober 2022

De stikstofcrisis, coronacrisis, gascrisis, wooncrisis en asielcrisis; de laatste jaren lijken we wel van de ene crisis in de andere terecht te komen. Voor ondernemers heeft de ene crisis meer gevolgen dan de andere. Bedrijfseconomisch kan het minder goed gaan en is de ondernemer genoodzaakt afscheid te nemen van een deel van zijn medewerkers.

In onze arbeidsrechtelijke praktijk zien wij dat veel bedrijven betrekkelijk laat met een ontslagprocedure beginnen. Er hoeft niet te worden gewacht totdat sprake is van een financiële slechte situatie van de onderneming. Er zijn ook andere bedrijfseconomische ontslaggronden, bijvoorbeeld de organisatorische verandering. Iets anders is dat procedures soms wat moeilijk verlopen omdat veel bedrijven hun P&O zaken niet op orde hebben. Onduidelijkheid over de functies waarin medewerkers werken, leidt vaak tot moeizame discussies met het UWV en de medewerkers omtrent het afspiegelingsbeginsel. Voor ondernemers maar ook voor medewerkers is dit heel vervelend.

Hierbij tien belangrijke acties in geval van een bedrijfseconomisch ontslag:

1. Vaststellen van de bedrijfseconomische grond en het structureel verval van arbeidsplaatsen

Bedrijfseconomische gronden kunnen onder andere zijn een slechte of slechter wordende financiële situatie maar ook vermindering van werk, organisatorische en/of technologische veranderingen of een gehele of gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Uiteraard kan er ook sprake zijn van een combinatie van bedrijfseconomische gronden. Het UWV heeft hiervoor per ontslaggrond een checklist opgesteld.

Structureel verval van arbeidsplaatsen moet worden bezien over een periode van tenminste 26 weken. Onderzocht dient te worden hoeveel arbeidsplaatsen er in verhouding tot de te nemen bedrijfseconomische maatregelen moeten komen te vervallen.

2. Herplaatsingsmogelijkheden

Beoordeeld dient te worden of er binnen de onderneming of de groep waar de onderneming deel van uit maakt mogelijkheden zijn om de voor ontslag voor te dragen werknemers – al dan niet met scholing – te herplaatsen in een andere passende functie.

 3. Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging

Beoordeeld moet worden of de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging om advies gevraagd moet worden. Dit is bijvoorbeeld het geval als sprake is van een ontslag van meer dan 20 werknemers; de Wet melding collectief ontslag (Wmco) is dan van toepassing. Bij een collectief ontslag moet ook met de vakbonden worden overlegd.

4. Inventariseren van de onderling uitwisselbare functiegroepen (per vestiging)

Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt de ontslagvolgorde door de wet bepaald. Een werkgever mag dus niet kiezen met wie hij wel of niet door wil gaan. Voor het bepalen van de juiste ontslagvolgorde dient er een inventarisatie plaats te vinden van de onderling uitwisselbare functiegroepen per bedrijfsvestiging.

Een functie wordt uitwisselbaar geacht met een andere functie voor zover deze vergelijkbaar is wat betreft a) de inhoud van de functie b) de vereiste kennis c) vaardigheden en competenties en d) de tijdelijke of structurele aard van de functie. Daarnaast dient het niveau van de functie en de bijbehorende beloning overeen te komen. Van belang is dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies en dus niet van werknemers!

5. Toepassen van het afspiegelingsbeginsel

De volgorde van de ontslagen wordt verder bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw binnen de uitwisselbare functiegroep voor en na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. De werknemers binnen de uitwisselbare functiegroep moeten worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Per leeftijdsgroep wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerst voor ontslag voorgedragen. In de van toepassing zijnde cao kunnen afwijkende regels zijn opgenomen. In dat geval vindt de toetsing van het ontslag niet plaats door het UWV maar door de cao-commissie.

6. Rangorde

Uitgangspunt in de volgorde van ontslag blijft dat een werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd meer bescherming geniet dan een werknemer met een contract voor bepaalde tijd. En voordat afscheid moet worden genomen van werknemers moet de werkgever eerst afscheid nemen van uitzendkrachten, zzp’ers, etc.

7. Omgekeerd afspiegelen

Daarnaast kan zich de situatie voordoen dat functies komen te vervallen en dat daarvoor in de plaats nieuwe functies worden gecreëerd. In het kader van de herplaatsingsverplichting mag de werkgever kiezen welke werknemer het meest geschikt is voor het vervullen van eventuele vacatures. Maar als een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een andere (niet met de vervallen functie uitwisselbare) functie, dan dient de werknemer die hiervoor geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste in de gelegenheid wordt gesteld deze functie – na sollicitatie – te aanvaarden. Ook werknemers die niet ‘geschikt’ zijn, maar wel (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’ zijn, komen in aanmerking. Dit heet ‘omgekeerd’ afspiegelen. Dit ‘omgekeerd’ afspiegelen gaat door tot de nieuwe functie gevuld is met de geschikte werknemers.

8. Berekenen van de transitievergoedingen

Het is van belang vooraf een goede inschatting te maken van de transitievergoedingen die betaald moeten worden. Bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege een slechte financiële situatie is deze ook verschuldigd. De transitievergoeding is, kort samengevat, een derde van het maandsalaris per dienstjaar, in de regel met een maximum van Euro 86.000.

 9. Indienen van de ontslagaanvragen en informeren van de werknemers en/of overleg over een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)

De werkgever heeft de keuze om een ontslagprocedure bij het UWV te starten of met de werknemers te overleggen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In de laatste situatie is het verstandig om bij het UWV een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen, dit ter voorkoming van ziekmeldingen van werknemers na het overleg over een regeling. Het opzegverbod tijdens ziekte mist toepassing als de ziekmelding geschiedt na de ontvangst van de ontslagaanvraag door het UWV.

Na de indiening van de voorlopige aanvraag bij het UWV kan dan wel met de werknemers in overleg worden getreden om te komen tot een beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij de afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Hoewel er bij een beëindiging met wederzijds goedvinden geen wettelijke verplichting bestaat tot toekenning van de transitievergoeding, wordt deze vergoeding eigenlijk altijd wel overeengekomen omdat anders het risico bestaat dat de werknemer niet meewerkt aan de beëindiging van zijn dienstverband. Het UWV houdt de voorlopige ontslagprocedure aan totdat de bedenktermijn van twee weken, die opgenomen moet worden in de beëindigingsovereenkomst, is verstreken.

Wordt geen regeling met de werknemer bereikt, dan zal de voorlopige aanvraag bij het UWV kunnen worden voortgezet in een definitieve. De werknemer wordt dan in de gelegenheid gesteld verweer te voeren. Afhankelijk van het verweer van de werknemer is er soms nog een tweede schriftelijke ronde voordat het UWV een beslissing neemt.

10. Schriftelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst na UWV procedure

Na verkregen toestemming van het UWV kunnen de arbeidsovereenkomsten schriftelijk worden opgezegd, waarbij nog wel de opzegtermijn (in de regel tussen de een en vier maanden) in acht moet worden genomen. Tevens hebben de ontslagen werknemers recht op de transitievergoeding.

Indien u genoodzaakt bent om te reorganiseren binnen uw bedrijf of u naar aanleiding van deze ‘checklist’ nog vragen heeft dan kunt u contact opnemen met één van onze bedrijfsjuristen.

Voor vragen en opmerkingen kunt u contact opnemen met ons PKF Legal team!
Telefoon: +31 (0)15 261 31 21
Email: legal@pkfwallast.nl

De informatie in deze notitie is bedoeld om aan belangstellenden algemene informatie te verstrekken.
De informatie is niet bedoeld als advies. Voor advies raden wij u aan contact op te nemen met één van onze gekwalificeerde deskundigen. Ondanks dat met zo groot mogelijke zorgvuldigheid gewerkt is aan deze bijdrage, kan dit document onverhoopt onvolledige en/of onjuiste informatie bevatten. De Maatschap PKF Wallast aanvaardt hiervoor geen enkele aansprakelijkheid.

Amsterdam

Mercuriusplein 1
2132 HA Hoofddorp

Postadres
Postbus 74681
1070 BR Amsterdam

020 653 18 12

Amsterdam@pkfwallast.nl

Rotterdam

Schaardijk 372
2909 LA Capelle aan den IJssel

Postadres
Postbus 84030
3009 CA Rotterdam

010 450 40 20

Rotterdam@pkfwallast.nl

Delft

Delftechpark 40
2628 XH Delft

Postadres
Postbus 332
2600 AH Delft

015 261 31 21

Delft@pkfwallast.nl

Woerden

Pompmolenlaan 9
3447 GK Woerden

Postadres
Postbus 533
3440 AM Woerden

0348 416 262

Woerden@pkfwallast.nl

Alphen aan den rijn

Europaplein 10F
2408 GX Alphen aan den Rijn

Postadres
Postbus 533
3440 AM Woerden

0172 748 218

AlphenaandenRijn@pkfwallast.nl

© PKF Wallast is a member of PKF Global, the network of member firms of PKF International Limited, each of which is a separate and independent legal entity and does not accept any responsibility or liability for the actions or inactions of any individual member or correspondent firm(s).  “PKF" and the PKF logo are registered trademarks used by PKF International Limited and member firms of the PKF Global Network. They may not be used by anyone other than a duly licensed member firm of the Network.